180/360 Grad Feedback

Der Fragebogen ist verschickt, und in der Kaffeeküche macht ein Satz die Runde: »Das ist doch die Leistungsbeurteilung durch die Hintertür.« Ab diesem Moment ist ein 180/360-Grad-Feedback schwer zu retten. Die Antworten werden vorsichtig, der Rücklauf bleibt mager, und die Führungskräfte, um die es geht, fühlen sich eher kontrolliert als unterstützt. Dabei zeigt kaum ein anderes Instrument so genau, wie Führung im Alltag ankommt. Mitarbeiter*innen, Kolleg*innen, Vorgesetzte und auf Wunsch auch Kund*innen schätzen dieselben Verhaltensweisen ein, und ihre Sicht wird dem Selbstbild gegenübergestellt. Daraus entsteht ein realistisches Bild davon, wo eine Person fachlich und im Umgang mit anderen steht.

Ob das gelingt, entscheidet sich zum großen Teil vor der ersten Frage. Viele Kund*innen der GfP setzen das 180/360-Grad-Feedback seit Jahren ein, andere haben erste Pilotprojekte hinter sich. Aus diesen Projekten wissen wir, wo es kippen kann: an fehlender Rückendeckung durch die Unternehmensführung, an Zweifeln an der Vertraulichkeit, an einem Fragebogen von der Stange oder an Ergebnissen, mit denen danach niemand weiterarbeitet. Deshalb schauen wir uns zuerst eure Feedbackkultur an, entwickeln den Fragebogen aus euren eigenen Führungsleitsätzen und planen die Kommunikation so, dass alle Beteiligten früh eingebunden sind. Nach der Auswertung bekommt jede Führungskraft ihren Bericht und dazu ein Coaching, in dem aus den Ergebnissen konkrete Entwicklungsschritte werden. Ein Bericht allein bleibt erfahrungsgemäß im Ordner liegen.

Das nimmst du mit

1. Du weißt, wie es um die Feedbackkultur in deinem Unternehmen steht und was das für die Einführung bedeutet.
2. Ein Fragebogen, der auf euren Führungsleitsätzen aufbaut, fragt genau das ab, was bei euch unter guter Führung verstanden wird.
3. Jede teilnehmende Führungskraft hat eine Standortbestimmung aus mehreren Perspektiven und im Coaching daraus abgeleitete Entwicklungsfelder und Maßnahmen.
4. Aus den Ergebnissen lassen sich gezielte Vorschläge für eure Personalentwicklung ableiten.
5. Weil Ziele, Vertraulichkeit und Ablauf von Anfang an klar sind, erleben die Beteiligten das Feedback als Unterstützung und machen mit.

Das erwartet dich

• Welche Bausteine ein Projekt braucht, klären wir gemeinsam mit euch. Möglich sind zum Beispiel:
• Analyse der Feedbackkultur: Wie wird bei euch heute Feedback gegeben, und welche Vorbehalte gibt es?
• Zielklärung mit der Unternehmensführung, inklusive einer klaren Festlegung, dass das Feedback der Entwicklung dient und in keine Beurteilung einfließt.
• Ein maßgeschneiderter Fragebogen, für den ein Expert*innenteam aus euren Führungsleitsätzen passende Dimensionen und Fragen ableitet.
• Auswahl der Feedbackgeber*innen: Mitarbeiter*innen, Kolleg*innen, Vorgesetzte, Teammitglieder und auf Wunsch Kund*innen.
• Ein Kommunikationskonzept für Führungskräfte und Mitarbeitende, damit niemand vom Fragebogen überrascht wird.
• Durchführung mit garantierter Vertraulichkeit und definierten Ansprechpersonen, intern oder bei der GfP.
• Auswertung und ein individueller Feedbackbericht für jede Führungskraft.
• Coaching zu den Ergebnissen, in dem Entwicklungsfelder und konkrete Maßnahmen entstehen.
• Auf Wunsch Maßnahmenvorschläge für eure Personalentwicklung.

So läuft das ab

Ein Standardpaket gibt es nicht. Umfang und Zeitplan hängen davon ab, wie viele Führungskräfte teilnehmen, ob ihr das Instrument zum ersten Mal einsetzt und wie eure Feedbackkultur aussieht. Die meisten Projekte durchlaufen aber vier Phasen.

Vorbereitung. Erstgespräch, Analyse der Feedbackkultur und Zielklärung mit der Unternehmensführung. Hier fällt auch die Entscheidung, wofür die Ergebnisse verwendet werden und wofür nicht.

Instrument. Der Fragebogen entsteht auf Basis eurer Führungsleitsätze. Gemeinsam legt ihr fest, wer zu wem Feedback gibt.

Durchführung. Alle Beteiligten werden informiert, bevor die Befragung startet. Während der Befragung sind definierte Ansprechpersonen erreichbar.

Auswertung und Coaching. Jede Führungskraft erhält ihren Bericht und bespricht ihn in einem Coaching. Auf Wunsch fassen wir die Erkenntnisse für die Personalentwicklung zusammen.

Das 180/360°-Feedback-Tool der GfP gibt es außerdem für einzelne Fach- und Führungskräfte, die eine persönliche Standortbestimmung suchen, auch ohne Projekt im eigenen Unternehmen.

Für wen ist das?

Für Personalentwickler*innen, HR-Verantwortliche und Geschäftsführungen, die das 180/360°-Feedback einführen, nach einem Pilotprojekt ausrollen oder ein bestehendes Verfahren neu aufsetzen wollen. Ebenso für einzelne Fach- und Führungskräfte, die wissen möchten, wie sie aus verschiedenen Blickwinkeln wahrgenommen werden. Wer Führungsverhalten lieber in realistischen Situationen erleben und direkt Rückmeldung dazu bekommen will, findet im »GfP-Führungsparcours« eine passende Ergänzung.

Das hier ist für euch, wenn

• die Unternehmensführung hinter dem Vorhaben steht und das auch zeigt,
• ihr das Feedback zur Entwicklung nutzen wollt,
• ihr mit den Ergebnissen weiterarbeiten wollt, auch wenn sie unbequem sind,
• euch eine sorgfältige Vorbereitung wichtiger ist als ein schneller Start.

Eher nicht, wenn

• die Ergebnisse in Leistungsbeurteilung, Gehalt oder Personalentscheidungen einfließen sollen,
• ihr einen Standardfragebogen sucht, der morgen verschickt wird,
• nach der Befragung niemand Zeit für Coaching und Maßnahmen einplant.