Die meisten Dinge, die wir im Job wirklich können, haben wir nie in einem Seminar gelernt. Den Shortcut, der täglich zehn Minuten spart. Die Excel-Formel, mit der plötzlich alles einfacher geht. Den Prompt, der aus einem mittelmäßigen KI-Ergebnis ein brauchbares macht. Irgendjemand hat es uns gezeigt. Meistens nebenbei, und oft hätte keiner von beiden das »Lernen« genannt.

Genau dieses Nebenbei hat bei uns irgendwann einen Namen bekommen: Schulterblick.

Was ein Schulterblick ist

Eine Person zeigt, wie sie etwas macht. Eine andere schaut zu und fragt nach. Das passiert direkt an der konkreten Aufgabe, die gerade auf dem Tisch liegt: ein Projektworkflow, eine Funktion im CRM, ein Trick in der Präsentationssoftware.

Mehr braucht es nicht. Zwei Menschen und eine Frage aus dem Alltag. Oft reichen fünf Minuten, vorbereitete Unterlagen braucht niemand.

Wir haben das schon vor Corona gemacht, ohne groß darüber nachzudenken. Im Lockdown ging es per Bildschirmfreigabe weiter. Erst später ist uns aufgefallen, dass wir die ganze Zeit ein eigenes Lernformat benutzt hatten. Ein ziemlich bescheidenes, weil es so unauffällig abläuft.

Warum gerade das kleine Format so viel bewegt

Corporate Learning hat ein Problem, über das ungern gesprochen wird: den Transfer. Von dem, was in Trainings gelernt wird, kommt nur ein kleiner Teil im Arbeitsalltag an. An dieser Quote hat sich seit Jahren wenig geändert. Gleichzeitig muss Lernen schneller und öfter passieren als früher, und klassische Formate kommen dafür selten rechtzeitig.

Beim Schulterblick stellt sich die Transferfrage kaum. Gelernt wird genau dort, wo man es anwendet, und meistens in dem Moment, in dem man es braucht. Das Format greift damit auf, was im Corporate Learning gerade viel diskutiert wird: Lernen näher an die Arbeit bringen (»learning in the flow of work«), Peer Learning ernst nehmen und die Lernenden selbst entscheiden lassen, was sie wann lernen.

Trainings und Workshops ersetzt es nicht. Es füllt die Lücke dazwischen.

Dazu kommt etwas, das uns selbst überrascht hat: Die besten Kniffe kommen oft von Kolleginnen, die gar keine Expertinnen sind. Sie haben etwas einfach ein paar Mal öfter gemacht.

Warum es trotzdem nicht von allein passiert

Klingt einfach. Ist es auch, zumindest technisch. Schwieriger ist das, was zwischen den Menschen passiert. Wer etwas zeigt, macht die eigene Arbeitsweise sichtbar, mit allen Umwegen. Wer fragt, gibt zu, etwas nicht zu wissen. Manchmal etwas, das sich peinlich banal anfühlt.

Dafür braucht es Neugier und ein bisschen Mut. Und ein Umfeld, in dem beides nicht bestraft wird. Ohne psychologische Sicherheit bleibt der Schulterblick eine nette Idee.

So fängt man an

In Organisationen wird ohnehin gelernt. Der Schulterblick erfindet nichts Neues. Er macht sichtbar, was schon da ist, und gibt ihm etwas mehr Raum. Aus unserer Erfahrung helfen dabei ein paar einfache Prinzipien:

• Einen Namen geben. Sobald es »Schulterblick« heißt, wird aus einem zufälligen Moment etwas, worum man bitten kann.
• Freiwillig bleiben. Jede Person darf einen Schulterblick anbieten oder sich einen wünschen. Und jede darf ablehnen oder verschieben. Auf Anordnung funktioniert es nicht.
• Klein anfangen. Mit einer Kollegin oder einem Kollegen und einer konkreten Frage. Den Zeitpunkt sucht ihr gemeinsam aus.
• Auf den Nutzen achten. Mindestens eine Person sollte danach etwas haben, das ihr den Alltag leichter macht.
• Geben und Nehmen ausbalancieren. Wenn immer dieselben zeigen und immer dieselben zuschauen, entsteht ein Gefälle zwischen Expert*innen und Lernenden. Das Format lebt davon, dass die Rollen wechseln.
• Kurz halten. Ein paar Minuten reichen fast immer.

Wie viel Rahmen darf sein?

Hier wird es heikel. Sobald etwas gut funktioniert, wollen Organisationen es skalieren: ab ins LMS, Nachweise einführen, vielleicht noch einen Bonus dranhängen. Genau das macht den Schulterblick schneller kaputt als jede Absage.

Leichte Formen funktionieren besser. Ein fixer Slot im Teammeeting, in dem jemand etwas zeigt, zum Beispiel. In einer Lernreise mit einem Beraterteam haben wir so einen Slot eingeplant. Danach hat sich die Frage verschoben: von »Was wissen wir über das Thema?« zu »Was können wir einander konkret zeigen?«. Wer will, sammelt die besten Kniffe irgendwo, in OneNote oder in einem Teams-Kanal. Pflicht ist das nicht.

Für Führungskräfte heißt das: Zeit dafür lassen, den Schulterblick ermöglichen und selbst einmal zeigen oder fragen. Verordnen hilft nicht.

Gerade jetzt, gerade bei KI

Besonders gut passt der Schulterblick beim Thema KI. In vielen Unternehmen sind die Tools längst ausgerollt, aber im Arbeitsalltag sind sie noch nicht angekommen. Wie formuliert die Kollegin ihre Prompts? Wofür nutzt der Kollege das Tool tatsächlich, und wofür bewusst nicht? Das lernt man kaum in einer Schulung. Eher in fünf Minuten neben jemandem, der schon seit ein paar Wochen damit herumprobiert.

Einfach anfangen

Du brauchst dafür weder ein Konzept noch ein Budget. Nur eine Frage und jemanden, der dir die Antwort zeigen kann. Wahrscheinlich sitzt diese Person ein paar Meter neben dir.
Im Rahmen der Corporate Learning Community haben wir das Lernformat vorgestellt. Hier kannst du es nachlesen.

Superheroes, wie wir.

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